Kilpailu parhaista kandidaateista työmarkkinoilla on kenties kovempaa kuin koskaan ennen. Avoimia paikkoja on auki ennätysmäärä, mutta sopivan henkilön löytäminen voi olla hankalaa. Tämän lisäksi myös epävakaa maailmantilanne lisää jahkailua työpaikan vaihdoksissa – kuuden kuukauden koeaika ja sen tuoma epävarmuus ei välttämättä ole riski, jonka moni haluaa ottaa.
Tämän lisäksi yritykset saattavat välillä ajaa omaa etuaan rekrytoinnissa, ja laittaa hakijan täyttämään monimutkaisia lomakkeita hakemuksen jättämiseksi. Tämä saattaa saada monet potentiaaliset kandidaatit kääntymään kannoillaan samantien. 🥶
Miltä tulevaisuuden rekrytointi ja hakijakokemus sitten näyttää? Miten sinä varmistat, että tavoitat parhaimmat osaajat sujuvilla rekrytointiprosesseilla? Keräsimme 6 asiaa, jotka kannattaa ottaa huomioon!
1. Työnantajamielikuvan ja brändin tunnettuuden merkitys kasvaa epävarmoina aikoina
Se, minkälaisen kuvan yritys antaa itsestään ulkomaailmaan, vaikuttaa paljon siihen kuinka innokkaita ihmiset ovat hakemaan sinne töihin. Hyvä brändi ja positiivinen työnantajamielikuva voi houkuttaa erityisesti jo vakaassa työsuhteessakin olevia henkilöitä vaihtamaan työpaikkaa, vaikka maailman tilanne onkin vähän epävarma.
Konkreettisena vinkkinä työnantajamielikuvan luomisessa kannattaa kiinnittää huomiota myös oikeisiin kanaviin: missä potentiaaliset työntekijäsi ovat, ja mitä kautta he etsivät töitä? Markkinoinnillista näkökulmaa ei kannata unohtaa .
2. Hakijat odottavat hakuprosessin alulta helppoutta
Kun täytetään erityisesti hankalampia rooleja, joissa kysyntää on huomattavasti enemmän kuin tarjontaa, kannattaa hakuprosessin alun helppouteen kiinnittää huomiota. Varmista, että tarjoat helpon ja nopean tavan hakea töitä, myös mobiililaitteella työpaikkoja selaillessa! Hyvänä kikkana hakemisen helpottamiseen voi olla vaikkapa se, että poistat kolmasosan kysymyksistä hakemuksessa. Näin saat todennäköisesti kuitenkin itsellesi oleelliset tiedot talteen, mutta helpotat ja parannat hakijan kokemusta huomattavasti.
Henkilöstöalan yritys Wellpackin Markkinointikoordinaattori Aaretti Niskanen jakoi myös omia ajatuksiaan aiheeseen liittyen:
“Helpoksi muotoiltu hakuprosessi on paras ratkaisu tavoittaa parhaat ammattilaiset, ellei työpaikalla ole tarjota jotain muuta tajunnan räjäyttävää. Jo töissä olevia talentteja on lähtökohtaisesti hankalaa saada houkuteltua vaihtamaan työpaikkaa.
Mielestäni kaikkein makeimmat hakuprosessit alkavat ohimennen – kuin itsestään. Sen sijaan, että henkilö itse hakeutuu oma-aloitteisesti avoimia työpaikkoja selaamaan, voi hänet saada tarttumaan syöttiin muillakin keinoin. Houkutteleva mainos somefeedillä saa henkilön klikkaamaan ja siirtymään laskeutumissivulle.
Käytämme työpaikkojen laskeutumissivuillamme Leadoon chatbotteja. Houkuttelevan ilmoitustekstin oheen aseteltu botti saa henkilön reagoimaan. Jotta hakuprosessin alku olisi mahdollisimman helppo – botti kysyy vain pari tärkeää kysymystä, jotta saadaan alkutieto henkilön potentiaalisesta sopivuudesta työhön.
Tässä vaiheessa hakijalta ei pyydetä CV:tä – turhaan jää hakijoita saavuttamatta uhkailemalla CV:n lähettämisellä varhaisessa vaiheessa. Nyt mennään täysin hakijan ehdoilla ja mukavuusalueella. Hakuprosessi jatkuu botin jälkeen yhteydenotolla henkilöön.
Kuvailtu hakijakokemus on hakijalle todella helppo. Mainoksen näkemisestä bottikeskustelun päättymiseen voi mennä vain jopa alle minuutti. Tällä tavalla olemme saaneet rautaisia ammattilaisia vaihtamaan työpaikkaa.”
3. Luo realistista urapolkua jo osana hakuprosessia
56% sanoo, ettei pysty luomaan hakijalle realistista urapolkua yrityksessä jo hakuprosessin aikana. Tähän vaikuttaa moni asia: nuorissa, pienemmissä yrityksissä ei välttämättä ole vielä edes tietoa missä viiden vuoden päästä ollaan, kun isoissa organisaatioissa urapolut saattavat olla selkeämpiä.
On kuitenkin hyvä miettiä tätä jo ennen kuin työpaikkailmoitus julkaistaan, ja kertoa siitä avoimesti kandidaateille – vaikka konkreettisia suuntaviivoja ei vielä olisikaan. Nämä asiat kuitenkin nousevat mitä todennäköisimmin esiin rekrytointiprosessin aikana.
4. Kvalifioi hakijoita nopeasti ja säästä kaikkien aikaa
91% kertoo, että kaikki hakemukset tulevat suoraan työpöydälle, eikä minkäänlaista automaattista kvalifiointia ole käytössä. Mielenkiintoisimpiin työpaikkoihin voi tulla jopa satoja hakemuksia, joista kaikki eivät välttämättä täytä annettuja kriteereitä. Hakemusten automaattinen kvalifiointi voi tässä tapauksessa olla hyvinkin hyödyllinen asia! Näin kiinnostunut hakijakin saa jonkinlaista tietoa prosessin etenemisestä heti hakemusta jätettäessä.
On ikävää työnhakijan kannalta olla tilanteessa, jossa on vaivalla kirjoittanut hakemuksen kiinnostavaan paikkaan, ja pahimmillaan ei kuule koskaan takaisin – tai vaihtoehtoisesti saa automaattisen hylkäysviestin kuukauden päästä.
5. Arjen simulointi on koko ajan tärkeämpi osa rekryprosessia ja myös hakijat vaativat sitä
Työpaikkailmoitus kertoo luonnollisesti tärkeimmät asiat työtehtävistä – mutta todellisuudessa työpaikan arkeen sisältyy niin paljon muutakin.
Hakijat haluavat tietää pintaa syvemmältä työtehtävistä, kollegoista, vastuun kantamisesta, sidosryhmistä, työajoista, etätyömahdollisuuksista, mitä häneltä odotetaan ja monesta muusta asiasta. Hakuilmoitukseen voi siis laittaa vaikkapa tulevan kollegan yhteystiedot, jolloin hakijalla on mahdollisuus tietää lisää yrityksen arjesta, ja päättää itse sopisiko hän mukaan. Myös yrityksen verkkosivut kannattaa päivittää ajantasalle, esimerkiksi yritys/keitä me olemme-sivut ovat oivia paikkoja viestiä enemmän työyhteisöstä.
Myös ennakkotehtävät rekrytointiprosessin aikana ovat oivia keinoja simuloida arkea. Se saattaa tehdä prosessista hiukan työläämmän molemmille osapuolille, mutta se kannattaa. Tiimin osallistaminen prosessiin antaa myös todellista kuvaa arjesta.
6. Kommunikoi vapaa-ajan ja työn tasapainon roolia teidän työpaikalla
74% työnantajaista vastasi, että he kertovat avoimesti tasapainosta työn sekä vapaa-ajan välillä. Työnantajan joustavuus, ja hyvä tasapaino työn ja vapaa-ajan välillä ovat tärkeitä valttikortteja hakumarkkinoilla. Ihmiset arvostavat työn joustavuutta elämäntilanteen mukaan, olipa kyse sitten pikkulapsiarjesta tai muun läheisen huolehtimisesta.
Työn ja vapaa-ajan tasapaino ja yhteiset pelisäännöt kannattaa ehdottomasti määritellä sisäisesti. Näin kaikki pystyvät kunnioittamaan toistensa rajoja, ja voivat hyödyntää joustavuutta parhaaksi katsomallaan tavalla. Niin kauan kun näitä ei ole konkreettisesti määritelty, niin käsitykset elävät hiukan ja tulkinnat voivat olla erilaisia.
Toivottavasti sait tästä tärppejä rekrytointiprosessien ja hakijakokemuksen parantamiseen. Jos aihe kiinnostaa lisää, suosittelen ehdottomasti hyppäämään webinaaritallenteen pariin! 🤩
Siinä Santtu Kottila (Leadoo Marketing Technologies), Sanna-Kaisa Koivisto (Markkinointikollektiivi) sekä Roosa Lönnqvist (aTalent) paneutuvat jokaiseen kohtaan syvemmin, ja kertovat omia ajatuksiaan niistä.
